Tag

, ,

Definisi

Definisi Tenaga pendidik adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat  untuk menunjang penyelenggaraan pendidikan. Dimana dalam tenaga pendidik berfungsi atau bertugas melaksanakan administrasi,pengelolaan,pengembangan,pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang atau untuk mempermudah proses pendidikan pada satuan pendidikan.

Definisi kependidikan adalah Tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru,dosen,konselor, pamong belajar,instruktur serta berpartisipasi dalam menyelenggarakan pendidikan. Pendidik merupakan tenaga yang professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan serta melakuakan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.

Fungsi

Aas Syaefudin (2005:103) menyebutkan bahwa tujuan pengelolahan tenaga pendidik dan tenaga kependidikan adalah memiliki kemampuan, motivasi dan kreativitas.

  • Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan tenaga kerja yang cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi
  • Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang dimiliki oleh karyawan
  • Mengembangkan system kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur perekrutan dan seleksi yang ketat, system kompensasi dan insentif yang disesuaikan dengan kinerja, pengembangan manajeman serta aktivitas latihan yang terkait dengan kebutuhan organisasi dan individu
  • Mengembangkan praktek manajeman dengan komitmen tinggi yang menyadari bahwa tenaga pendidik dan tenaga kependidikan meruupakan stake holder internal yang berharga serta membantu mengembangkan iklim kerjasama dan kepercayaan bersama
  • Menciptakan iklim kerja yang harmonis

Peran Pokok

Sumber daya manusia merupakan aset organisasi yang sangat vital, karena itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).

  • Peran Pokok Sumber Daya Manusia

Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu para manajer untuk mencapai tujuan . Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya manusia terdiri dari :

a. Advisory/Counseling Role

Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan permasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini, departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

b. Service Role

Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penarikan, pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan contoh peranan ini.

 

 

c. Control Role

Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management suatu instansi.

  • Adapun peranan Departemen SDM dalam Pengembangan Karier

Merupakan suatu kenyataan bahwa dalam usaha menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan kariernya, seorang pegawai berangkat dari keinginan memuaskan berbagai jenis kebutuhanyya. Oleh karena itu persepsi seorang pekerja tentang kemunngkinan meniti karier dalam suatu organisasi akan sangat di warnai oleh pandangan sampai sejauh mana pemenuhan akan kebutuhan pribadinya.

Kanyatanan demikianlah yang mendrorong departemen SDM untuk secara proaktif ikut serta dalam pengembangan karier pegawai. Sondan P Siagian (2003:221) mengemukakan 5 sasaran dalam pengembangan karier pegawai yaitu:

  • Membantu pegawai dalam pengembangan karier masing-masing yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas karena merasa di bantu oleh organisasi dalam meraih kemajuan dalam kariernya yang biasanya mengurangi keinginan pindah keorganisasi yang lainnya.
  • Tersedianya kelompok pegawai yang memiliki potensi dan kemampuan untuk di promosikan di masa yang akan datang.
  • Membantu para pelatih mengidentifikasikan kebutuhan para pegawai dalam pelatihan dan pengembangan tertentu.
  • Perbaikan dalam prestasi kerja, peningkatan loyalitas dan penumbuhan motivasi di kalanngan pegawai.
  • Meningkatkan produktivitas dan mutu kekaryaan para pegawai.

 

 

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa SDM memegang peranan penting ( urgent ) dalam sebuah organisasi, yang apabila tidak dikelola dengan baik, maka akan berdampak negative terhadap suatu organisasi( instansi)  tersebut.

Kinerja

Manajemen kinerja adalah suatu proses yang berlangsung terus-menerus berkaitan dengan fungsi-fungsi manajerial kinerja. Robert Bacal (2002:4) mengemukakan bahwa manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang berlangsung terus menerus/berkesinambungan dan di lakukan dalam kemitraan antara karyawan dengan penyelia langsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahamn mengenai pekerjaan yang akan di lakukan.

Berdasarkan definisi di atas manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependididkan itu meliputi :

  • Fungsi kerja esensial yang di harapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan
  • Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan
  • Arti kongkret mengenai pekerjaan yang  baik
  • Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun membangun kenierja yang ada sekarang
  • Bagaimana prestasi kerja akan di ukur
  • Mengenali berbagai hambatan kerja dan  menyingkirkannya

Sedangkan menurut Achmad S Ruky (2004:5) menyatakan bahwa sebuah program manajemen kinerja dapat di definisikan sebagai berikut : di tinjau dari kalimatnya, manajemen kinerja ini berkaitan ddengan usaha, kegiatan atau program yang diprakarsai dan di laksanakan oleh pimpinan organisasi(perusahaan) untuk: “merencanakan, mengarahkan dan mengendalikan prestasi karyawan. Karna program ini mencantumkan kata manajemen, seluruh kegiatan yang di lakukan dalam sebuah proses manajemen harus terjadi, di mulai dengan menetapkan tujuan dana sasaran yang ingin di capai kemudian tahap pembuat rencana, pengorganisasian, pengorganisasian, pengarahan dan evaluasi atas hasilnya.

Secara teknis program ini memang harus dimulai dengan menetapkan tujuan dan sasaran yaitu “kinerja dalam bentuk apa dan seperti bagamana yang ingin dicapai karena yang menjadi obyek adalah kinerja manusia, maka bentuk yang paling umum tentunya adalah kinerja dalam bentuk “produktifitas” sumber daya manusia.

Bila manajemen kinerja digunakan dengan tepat, banyak sekali keuntungan yang dapat diperoleh. Menurut Robert Bacal (2002:6) ada beberapa keuntungan manajemen kinerja yaitu :

  • Bagi para manajer : mengurangi keterlibatnya dalam manajemen mikro, menghemat waktu dengan membantu para karyawan mengambil keputusan sendiri dengan memutuskan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan, mengurangi kesalahpahaman yang menghabiskan waktu diantara para staf tentang siapa yang bertanggung jawab atas apa, mengurangi frekuensi situasi dimana para manajer tidak memiliki informasi pada saat membutuhkannya.
  • Bagi karyawan; memperoleh pengetahuan yang lebih baik mengenai pekerjaan dan tanggungjawab mereka.
  • Bagi organisasi : organisasi akan bekerja lebih efektif bila tujuan-tujuan organisasi, unit-unit kerja yang lebih kecil serta tanggungjawab semua kayawan semuanya terhubungkan

Ada satu alasan mengapa menejeman kinierja itu penting sebuah alasan hukum yang serius. Pemerintah naik pemerintah pusat maupun pemerintah daerah, telah menetapkan berbagai undang-undang, ketentuan dan peraturan yang mengatur apa yang boleh dilakukan oleh perusahaan berkenaan dengan hubungan pemutusan kerja.

Kriteria manajemen kinerja yang baik

Yang dikutip oleh Achmad S Ruky (2004:35) agar sebuah manajemen kinerja yang efektif hendaknya memiliki syarat-syarat sebagai berikut :

  • Relevance : hal-hal atau factor-faktor yang diukur adalah yang relevan dan terkait dengan pekerjaannya, apakah itu outputnya, prosesnya dan inputnya
  • Sensitivity : system yang digunakan harus cukup peka untuk membedakan antara karyawan yang berprestasi dan tidak berprestasi
  • Reliability : sisten yang digunakan harus dapat diandalkan, dipercaya bahwa menggunakan tolak ukur yang obyektif, sahih, akurat, konsisten dan stabil
  • Acceptability : system yang digunakan harus dapat dimengerti dan diterima oleh karyawan yang menjadi penilai maupun yang dinilai dan memfasilitasi komunikasi aktif dan konstruktif antara keduanya
  • Practibility : semua instrument misalnya formulir yang digunakan harus mudah digunakan oleh kedua belah pihak tidak rumit dan berbelit-belit

Langkah-langkah manajemen kinerja

  • Persiapan pelaksanaan proses
  • Penyusunan perencanaan kerja
  • Pengkomunikasian kerja yang berkesimanbungan
  • Pengumpulan data, pengamatan dan dokumentasi
  • Mengevaluasi kerja
  • Pengukuran dan penilaian kerja

Syarat penilaian kinerja

Terdapat kurang lebih dua syarat utama yang diperlukan guna melakukan penilaian kinerja yang efektif, yaitu (1) adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif; dan (2) adanya objektivitas dalam proses evaluasi (Gomes, 2003:136).

Sedangkan dari sudut pandang kegunaan kinerja itu sendiri, Sondang Siagian (2008-223-224) menjelaskan bahwa bagi individu penilaian kinerja berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya. Sedangkan bagi organisasi, hasil penilaian kinerja sangat penting dalam kaitannya dengan pengambilan keputusan tentang berbagai hal seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem balas jasa, serta berbagai aspek lain dalam proses manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan kegunaan tersebut, maka penilaian yang baik harus dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik.

Dengan demikian, dalam melalukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian

EVALUASI KINERJA

Menurut Fisher, Schoenfeldt dan Shaw  evaluasi kinerja merupakan suatu proses dimana kontribusi karyawan terhadap organisasi dinilai dalam suatu periode tertentu. GT. Milkovich dan Bourdreau mengungkapkan bahwa evaluasi/penilaian kinerja adalah suatu proses yang dilakukan dalam rangka menilai kinerja pegawai, sedangkan kinerja pegawai diartikan sebagai suatu tingkatan dimana karyawan memenuhi/mencapai persyaratan kerja yang ditentukan.

Payaman Simanjuntak (2005) menyatakan bahwa manfaat evaluasi kinerja (EK) adalah sebagai berikut :

  1. Peningkatan Kinerja. Terutama bila hasil EK menunjukkan kinerja seseorang rendah atau dibawah standar yang telah ditetapkan, maka  orang yang bersangkutan dan atasannya akan segera membuat segala upaya untuk  meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja lebih keras dan tekun. Untuk itu, setiap pekerja perlu menyadari dan memiliki :
  • Kemampuan tertentu sebagai dasar untuk mengembangkan diri lebih  lanjut ;
  • Keinginan untuk terus belajar dan meningkatkan kemampuan kerja
  • Sikap tertarik pada pekerjaan dan etos kerja yang tinggi ;
  • Keyakinan untuk berhasil.
  1. Pengembangan SDM. EK sekaligus mengidenfikasi kekuatan dan kelemahan setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan –  kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan individu, baik untuk memenuhi kebutuhan perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka  pengembangan karier mereka masing-masing.
  2. Pemberian Kompensasi. Melalui EK individu,dapat diketahui siapa yang memberikan kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir  organisasi atau perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan EK yang tinggi patut diberi kompensasi,  antara lain berupa: pemberian penghargaan dan atau uang ; pemberian bonus yang lebih besar daripada pekerja lain, dan atau percepatan kenaikan pangkat dan gaji.
  3. Program Peningkatan Produktivitas. Dengan mengetahui kinerja masing-masing individu, kekuatan dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas perusahaan.
  4. Program Kepegawaian. Hasil EK sangat bermanfaat untuk menyusun program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan mutasi, serta perencanaan karier pegawai.

Menghindari Perlakuan Diskriminasi. EK dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan  kepada kriteria obyektif, yaitu hasil evaluasi kinerja.

Etika dalam manajemen sdm (pendidik dan tenaga kependidikan)

1. SAMA : Bersikap Percaya

  • Senantiasa secara berkesinambungan menumbuhkan sikap saling percaya lahir dan bathin, didalam perbuatan hendaknya sikap munafik dijauhkan dan tidak berat sebelah, sehingga komunitasnya merasa diperhatikan dan diayomi oleh pemimpin junjungannya.

2. DHANA : Bersikap Merata

  • Selalu bekerja keras mewujudkan kesejahteraan bersama, terutama yang berkaitan dengan sandang, pangan dan papan, harus dapat dipenuhi secara merata sehingga kesejahteraan lahir dan bathin bersama dapat diwujudkan.

3. BEDHA : Bersikap Kritis

  • Senantiasa berupaya mengembangkan suasana kritis di kalangan bersama, agar tetap memiliki sikap berhati-hati, waspada dan penuh pertimbangan dalam mengambil keputusan, sehingga bisa memilih dengan bijak antara yang benar dan yang salah demi kepentingan bersama.

4. DHANDA : Bersikap Adil

Selalu berusaha menegakkan keadilan, menerapkan sanksi hukum yang seadil-adilnya kepada siapapun saja yang berani melakukan kesalahan. Sikap konsekuen ini selalu dituntut dalam menegakkan keadilan tanpa pandang bulu sehingga keteledoran dapat ditekan serendah mungkin.