Tag

, , ,

Pengembangan organisasi (OD) suatu proses yang berlaku ilmu pengetahuan prilaku dan praktek untuk membantu organisasi mencapai efektivitas yang lebih besar , termasuk kinerja keuangan yang meningkat dan peningkatan kualitas kehidupan kerja. Pengembangan organisasi berbeda dari lainnya upaya perubahan terencana, seperti inovasi teknologi, pelatihan dan pengembangan, atau pengembangan produk baru, karena fokus dalam pembangunan kemampuan organisasi untuk menilai fungsinya saat ini dan untuk mencapai tujuannya. Selain itu, OD berorientasi untuk Meningkatkan sejumlah sistem organisasi dan bagian-bagiannya dalam konteks lingkungan yang lebih besar yang mempengaruhi.

Definisi pengembangan organisasi
Pengembangan organisasi mencakup 2 hal lapangan professional dari tindakan social dan area penyelidikan ilmiah yang meliputi membangun tim dengan orang yang mengelolah perusahaan, perubahan structural di kota dan perluasan pekerjaan di perusahaan produksi barang.
Definisi Pengembangan Organisasi menurut para ilmuan :
 Pengembangan Organisasi Apakah proses rencana perubahan budaya organisasi melalui pemanfaatan teknologi ilmu perilaku, penelitian, dan teori. (Burke Warner) 1
 Pengembangan organisasi mengacu pada upaya jangka panjang untuk Meningkatkan masalah organisasi pemecahan kemampuan dan kemampuannya untuk mengatasi perubahan dalam lingkungan eksternal dengan bantuan konsultan perilaku-ilmuwan eksternal atau internal, atau agen perubahan, karena mereka kadang-kadang disebut ( Wendell Perancis) 2
 Pengembangan organisasi adalah upaya (I) yang direncanakan, organisasi (2)-lebar, dan (3) dikelola dari atas, untuk (4) efektivitas organisasi meningkat dan kesehatan melalui (5) Intervensi yang direncanakan dalam organisasi “proses,” menggunakan perilaku ilmu pengetahuan. (Beckhard Richard) 3
 Pengembangan organisasi adalah proses systemwide pengumpulan data, diagnosis, perencanaan tindakan. Intervensi, dan evaluasi bertujuan (I) meningkatkan kongruensi antara struktur organisasi, proses, strategi, orang, dan budaya; (2) mengembangkan solusi organisasi baru dan kreatif: dan (3) mengembangkan organisasi diri-memperbarui kapasitas. Ini terjadi melalui kolaborasi anggota organisasi bekerja dengan agen perubahan menggunakan teori perilaku ilmu pengetahuan, penelitian, dan teknologi. (Bir Michael) 4
Pengembangan organisasi adalah system perluasan aplikasi dari ilmu pengetahuan tentang prilaku bagi pengembangan yang direncanakan, perbaikan dan memperkuat strategi, struktur dan proses yang mengerah pada efektivitas organisasi. Definisi ini menekankan beberapa fitur yang membedakan OD dari pendekatan lain untuk perubahan organisasi dan Perbaikan, seperti konsultan manajemen, Inovasi teknologi, manajemen operasional dan pelatihan dan pengembangan. definisi ini juga membantu untuk membedakan OD dari dua subyek terkait, perubahan manajemen dan perubahan organisasi.
Pertama, OD berlaku untuk struktur, strategi, dan proses dari keseluruhan sistem, seperti sebuah organisasi, tanaman tunggal dari perusahaan multiplant, atau departemen atau kerja kelompok. Sebuah program perubahan yang bertujuan memodifikasi strategi organisasi, misalnya, akan lebih fokus pada bagaimana organisasi berhubungan dengan lingkungan yang lebih luas dan bagaimana hubungan tersebut dapat ditingkatkan. Ini mungkin termasuk perubahan baik dalam pengelompokan orang untuk melakukan tugas-tugas (struktur) dan metode berkomunikasi dan memecahkan masalah (proses), untuk mendukung perubahan dalam strategi. Fokus ini mungkin akan menghasilkan peningkatan kemampuan manajemen puncak untuk menyelesaikan masalah memiliki kualifikasi perusahaan dalam strategi dan struktur. Sebuah OD program diarahkan pada membantu tim top-manajemen menjadi lebih efektif akan lebih fokus pada interaksi dan proses pemecahan masalah dalam kelompok.
Kedua, OD didasarkan pada ilmu pengetahuan perilaku dan praktek, termasuk konsep micro seperti kepemimpinan, dinamika kelompok, dan desain kerja, dan konsep macro seperti strategi, desain organisasi, dan hubungan internasional.
Ketiga, OD berkaitan dengan mengelola perubahan terencana, yaitu merupakan proses adaptif untuk perencanaan dan pelaksanaan perubahan dari cetak biru untuk bagaimana sesuatu harus dilakukan. Melibatkan perencanaan untuk mendiagnosa dan memecahkan masalah organisasi, tetapi rencana tersebut fleksibel dan sering direvisi sebagai informasi baru dikumpulkan tentang kemajuan program perubahan.
Keempat, OD Melibatkan baik penciptaan dan penguatan berikutnya perubahan. Bergerak di luar upaya awal untuk menerapkan program perubahan ke arah jangka panjang untuk menstabilkan dan melembagakan aktifitas baru dengan organisasi.
Akhirnya, OD berorientasi untuk meningkatkan efektivitas organisasi. Hal ini melibatkan dua asumsi besar. Pertama organisasi yang efektif mampu memecahkan masalah sendiri dan fokus perhatiannya dan sumber daya untuk mencapai tujuan-tujuan kunci. OD membantu anggota organisasi mendapatkan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan ini dengan Melibatkan mereka dalam proses. Kedua, suatu organisasi yang efektif memiliki kinerja tinggi, mencakup hasil keuangan, kualitas produk dan layanan, produktivitas yang tinggi, dan perbaikan terus-menerus, dan kualitas kehidupan kerja yang tinggi.

Pertumbuhan dan relevansi pembangunan organisasi
globalisasi memiliki pengaruh dalam mengubah pasar dan lingkungan di mana organisasi beroperasi dari fungsinya sehingga persaingan tidak hanya terjadi pada tingkat nasional tetapi internasional yaitu dengan negara-negara lain. Teknologi informasi adalah mendefinisikan ulang model bisnis tradisional mengubah bagaimana pekerjaan dilakukan, bagaimana pengetahuan digunakan, dan bagaimana melakukan perhitungan biaya bisnis. Cara organisasi mengumpulkan, menyimpan, memanipulasi menggunakan, dan mengirimkan informasi dapat menurunkan biaya atau meningkatkan nilai dan produk berkualitas dan layanan.
Inovasi manajerial telah merespon globalisasi dan tren teknologi informasi dan telah dipercepat dampaknya terhadap organisasi. Bentuk organisasi baru, seperti jaringan, aliansi strategis, dan perusahaan virtual. organisasi provide dengan cara berpikir yang baru tentang bagaimana memproduksi barang dan memberikan layanan. Aliansi strategis, misalnya, telah muncul sebagai salah satu alat yang sangat diperlukan dalam pelaksanaan strategi. Semakin banyak organisasi yang melakukan jenis perubahan organisasi diperlukan untuk bertahan dan berkembang dalam lingkungan hari ini. Mereka membuat diri mereka lebih ramping dan gesit dan lebih responsif terhadap tuntutan eksternal. Dengan melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan kunci dan membayar untuk kinerja daripada waktu. Mengambil inisiatif dalam berinovasi dan mengelola perubahan, bukan hanya menanggapi apa yang telah terjadi. Pengembangan organisasi juga Penting bagi mereka yang tidak memiliki aspirasi untuk menjadi praktisi profesional. Semua manajer dan administrator bertanggung jawab untuk mengawasi dan mengembangkan bawahan dan untuk meningkatkan kinerja departemen mereka. Demikian pula, spedalists semua staf, seperti akuntan, analis keuangan, insinyur, teknologi Informasi, spedalists personil, atau peneliti pasar, bertanggung jawab untuk menawarkan saran dan nasihat kepada manajer dan untuk introdudng metode-metode baru dan praktek. Pengembangan organisasi dapat membantu manajer dan personil staf perionn tugas yang lebih efektif. Hal ini dapat memberikan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk menetapkan hubungan interpersonal efektif dan kerjasama. Hal ini dapat menunjukkan personal bagaimana bekerja efektif dengan orang lain dalam mendiagnosa masalah yang kompleks dan keadaan solusi yang tepat.

Sejarah pendek pengembangan organisasi
Sejarah singkat OD akan membantu untuk memperjelas istilah perubahan serta beberapa masalah dan kebingungan yang mengelilinginya. Seperti saat ini dipraktekkan, OD muncul dari lima latar belakang besar atau batang, yaitu :
Latar Belakang Laboratorium Pelatihan
Batang OD dipelopori pelatihan laboratorium, atau T-kelompok kecil, kelompok yang tidak terstruktur di mana peserta belajar dari interaksi mereka sendiri dan dinamika yang berkembang tentang isu-isu seperti hubungan interpersonal, pertumbuhan pribadi, kepemimpinan, dan dinamika kelompok. Pada dasarnya, pelatihan laboratorium mulai pada musim panas 1946, ketika Kurt Lewin dan stafnya di Pusat Penelitian Dinamika Kelompok di Institut Teknologi Massachusetts (MIT) diminta oleh Connecticut Interracial Komisi dan Komite Masyarakat interrelations Kongres Yahudi Amerika untuk membantu Dalam penelitian pada pemimpin masyarakat pelatihan. Pada tahun 1950, muncul tiga kecenderungan: (1) munculnya laboratorium regional, (2) perluasan sesi program musim panas untuk sesi sepanjang tahun, dan (3) perluasan thcT-kelompok usaha Ke dan industri, dengan anggota NTL menjadi semakin terlibat dengan program industri. Aplikasi metode T-kelompok di ketiga perusahaan ini menelurkan “pengembangan organisasi” istilah dan, sama-sama Penting, dipimpin personil perusahaan dan hubungan industrial spesialis untuk memperluas peran mereka untuk menawarkan jasa konsultasi internal untuk manajer. Menerapkan teknik T-kelompok untuk organisasi secara bertahap menjadi dikenal sebagai proses membangun tim untuk membantu kelompok kerja menjadi lebih efektif dalam menyelesaikan tugas-tugas dan kebutuhan anggota memuaskan.

Latar Belakang Aksi Penelitian dan Survey Komentar
Kurt Lewin juga terlibat dalam gerakan kedua yang menyebabkan munculnya OD sebagai praktis bidang ilmu sosial. Latar belakang kedua mengacu pada penelitian o proses tindakan dan umpan balik survei. Kontribusi penelitian tindakan dimulai pada tahun 1940-an dengan studi yang dilakukan oleh ilmuwan sosial John Collier, Kurt Lewin, dan William Whyte. Mereka menemukan bahwa penelitian harus terkait erat dengan tindakan. Sebuah upaya kolaborasi dimulai antara anggota organisasi dan ilmuwan sosial untuk mengumpulkan data penelitian tentang fungsi sebuah organisasi, untuk menganalisis untuk penyebab masalah, dan menerapkan solusi. Setelah implementasi, data yang dikumpulkan lebih lanjut untuk menilai hasil, dan siklus pengumpulan data dan tindakan sering lanjutan. Hasil penelitian tindakan adalah dua: anggota organisasi mampu menggunakan ‘penelitian tentang diri mereka untuk membimbing tindakan dan perubahan, dan ilmuwan sosial dapat belajar bahwa proses untuk mendapatkan pengetahuan baru yang dapat digunakan di tempat lain.
Sebuah komponen kunci dari penelitian tindakan yang paling penelitian adalah pengumpulan yang sistematis: data survei lembu yang diberi makan kembali ke organisasi klien. Setelah kematian Lewin, pada tahun 1947, ia Pusat Penelitian Dinamika Kelompok di MIT pindah ke Michigan dan bergabung dengan Survey Research Center sebagai bagian dari Lembaga Penelitian Sosial. Lembaga ini dipimpin oleh Rensis Persamakan, pelopor dalam mengembangkan pendekatan ilmiah untuk survei sikap. disertasi doktor Seperti di Columbia University ” Teknik Pengukuran Sikap / adalah studi klasik di mana dia mengembangkan, banyak digunakan lima-titik ‘Persamakan Skala”.
Latar Belakang Manajemen Partisipatif
Kemajuan intelektual dan praktis dari batang pelatihan laboratorium dan penelitian tindakan / batang survei-feedback diikuti oleh keyakinan bahwa: pendekatan hubungan manusia mewakili satu-terbaik-cara untuk mengelola organisasi. Anggapan ini dicontohkan dalam penelitian yang terkait Likert Manajemen Partisipatif (Sistem 4) gaya dengan efektivitas organisasi.
o Exploitive authoritative systems (Sistem 1) menunjukkan pendekatan, otokratis atas bawahan untuk kepemimpinan. Motivasi karyawan didasarkan pada penghargaan dan hukuman sesekali. Komunikasi terutama ke bawah, dan ada sedikit interaksi kemudian al atau kerja sama tim. Pengambilan keputusan dan kontrol utama berada di bagian atas organisasi.
o Benevolent authoritative systems (Sistem 2) mirip dengan Sistem 1, kecuali manajemen yang lebih paternalistik. Karyawan diperbolehkan sedikit lebih interaksi, komunikasi, dan pengambilan keputusan, tetapi dalam batas-batas yang didefinisikan oleh manajemen.
o Consultative systems (kenaikan interaksi karyawan, komunikasi, dan pengambilan keputusan meskipun karyawan dikonsultasikan tentang masalah dan keputusan, manajemen masih membuat keputusan akhir produktivitas. Baik, dan karyawan yang cukup puas dengan organisasi..
o Participative group system (System 4) hampir kebalikan dari sistem 1. Dirancang sekitar metode kelompok pengambilan keputusan dan pengawasan, sistem ini mendorong derajat lebih tinggi pada keterlibatan dan partisipasi anggota. Kelompok kerja sangat terlibat dalam menetapkan tujuan, membuat keputusan, meningkatkan metode, dan penilaian hasil.
Persamakan menerapkan Sistem 4 manajemen untuk organisasi yang menggunakan proses survei-umpan balik. Intervensi umumnya dimulai dengan anggota organisasi menyelesaikan profil karakter organisasi Survei meminta anggota untuk pendapat mereka tentang baik kondisi sekarang dan ideal dari enam fitur organisasi: kepemimpinan, motivasi, komunikasi, keputusan, tujuan, dan control.

Latar Belakang Produktivitas dan Quality-of-Work-Life
Kontribusi dari latar belakang (QWL) produktivitas dan kualitas-of-kerja-kehidupan | untuk OD dapat digambarkan dalam dua tahap. Tahap pertama adalah dijelaskan oleh proyek aslinya dikembangkan di Eropa pada 1950-an dan munculnya mereka di Amerika Serikat pada 1960-an. Berdasarkan penelitian Eric Trist dan rekan-rekannya di Institut Tavistock Hubungan Manusia di London, praktisi awal di Inggris, Irlandia, Norwegia, Swedia dan desain kerja yang lebih baik dikembangkan bertujuan untuk mengintegrasikan teknologi dan orang. program QWL ini umumnya terlibat bersama ! partisipasi serikat pekerja dan manajemen dalam desain kerja dan menghasilkan desain bekerja memberikan karyawan tingkat tinggi kebijaksanaan, variasi tugas, dan umpan balik.
Definisi kedua QWL didefinisikan sebagai suatu pendekatan atau method Orang didefinisikan QWL dalam hal teknik spesifik dan pendekatan yang digunakan untuk meningkatkan work.23 Hal ini dipandang sebagai identik dengan metode seperti pengayaan pekerjaan, tim swakelola, dan tenaga kerja- komite manajemen. Pada satu titik, pendekatan produktivitas dan QWL menjadi begitu populer sehingga disebut sebuah gerakan ideologis. Hal ini terutama terlihat dalam penyebaran lingkaran kualitas dalam banyak perusahaan. Dipopulerkan di Jepang, lingkaran kualitas adalah kelompok karyawan yang terlatih dalam metode pemecahan masalah yang bertemu secara teratur untuk menyelesaikan pekerjaan-lingkungan, produktivitas, dan masalah kualitas kontrol dan untuk mengembangkan cara yang lebih efisien bekerja. Pada saat yang sama, banyak QWL tersebut.

Latar belakang perubahan strategis
Latar belakang Perubahan strategis berpengaruh pada evolusi OD( pengembangan Organisasi). Seperti organisasi dan teknologi mereka, politis dan lingkungan sosial telah menjadi lebih rumit dan lebih tidak pasti. skala dan keruwetan dari perubahan organisasi telah meningkat. Kecenderungan ini menimbulkan kebutuhan untuk perspektif strategis dari OD dan proses perubahan terencana yang dianjurkan pada taraf organisasi. Perubahan strategis melibatkan peningkatan kelurusan antara lingkungan organisasi, strategi, dan desain organisasi. Intervensi perubahan strategis termasuk upaya untuk memperbaiki hubungan kedua organisasi dengan lingkungannya dan cocok antara teknisnya, politis dan sistem budaya. Latar belakang perubahan strategi mempunyai pengaruh significant pada penggunaan OD. Antara lain, strategis pengimplementasian perubahan memerlukan praktisi OD yang terbiasa dengan strategi kompetitif , pembiayaan, dan pemasaran, sebagaimana pembangunan kerjasama, aksi penelitian, dan survei umpan balik. Bersama-sama, keterampilan ini telah meningkatkan keterkaitan OD ke organisasi dan manajer mereka.

Evolusi dalam perkembangan organisasi
saat ini pelatihan di pengemabangan organisasi adalah betul-betul dipengaruhi oleh lima latar belakang seperti halnya oleh kecenderungan perubahan bentuk penggabungan di dalam organisasi. Laboratorium pelatihan, tindakan penelitian dan survey timbal balik, dan akar manajemen partisipatif dari OD adalah jelas pada nilai kuat fokus yang mendasari pelatihan ini.
Pengaruh terbaru, mutu dari kehidupan kerja dan latar belakang perubahan srategi ,telah meningkatkan kebesaran kesesuaian dan kekakuan dari praktek OD. Mereka telah menambahkan keuangan dan indikator ekonomi dari efektivitas OD pengukuran tradisional dari kepuasan kerja dan perkembangan pribadi. OD bekerja juga dilakukan di sekolah, komunitas, dan kota, negara, dan pemerintah pusat. Satu ulasan terbaru dari proyek OD diarahkan terutama di OD pengelolaan masyarakat. Pekerjaan luas OD telah di laksanakan dalam layanan bersenjata termasuk angkatan perang. angkatan laut, udara kekuatan, dan Jaga Pantai. Sekolah negeri berawal penggunaan kedua dalam kelompok pelatihan dan survei umpan balik secara relatif awal pada sejarah OD. Biasanya, memproyeksikan tempat dalam kelas menengah di pinggiran kota sekolahan, dimana penekanan dan ketegangan dari satu lingkungan perkotaan adalah tidak terkemuka dan suku dan perbedaan ekonomi-sosial di antara konsultam dan klien adalah tidak tinggi. Lebih – lebih tahun ini , Metode OD telah di kembangkan ke sekolah perkotaan dan ke perguruan tinggi dan universitas.

RINGKASAN
OD sebagai disiplin perubahan terencana berkaitan dengan ilmu pengetahuan tentang perilaku dan praktek untuk membantu organisasi mencapai keefektifan lebih besar. Manajer dan staf ahli harus bekerja dengan dan melalui orang melakukan tugas mereka dan OD dapat membantu mereka membentuk hubungan yang efektif dengan yang lain. Organisasi dihadapkan dengan perubahan cepat, dan OD dapat membantu mereka mengatasi dengan konsekuensi perubahan. konsep OD memiliki beberapa arti definisi yang diberikan di sini, diselesaikan beberapa masalah dengan sebelumnya pasti Sejarah OD mengungkapkan lima akar: laboratorium pelatihan, penelitian tindakan dan survey umpan balik , manajemen partisipatif , produktivitas dan kualitas kehidupan kerja, Perubahan strategis. Praktek saat ini OD jauh melampaui ciri humanistik nya dengan Menggabungkan konsep-konsep dari strategi organisasi dan struktur yang melengkakapi penekanan awal pada proses-proses social . Pertumbuhan berlanjut pada jumlah dan keragaman pendekatan OD, praktisi dan organisasi yang telah terlibat membuktikan kesehatan yang disiplin dan menawarkan suatu prospek yang menguntungkan bagi masa depan.